by W rankingu PwC – Women in Work Index, oceniającym sytuację kobiet na rynku pracy w krajach OECD, Polska znalazła się na 6. miejscu. To znacznie wyżej niż inne państwa naszego regionu, takie jak: Węgry (15), Czechy (21), Estonia (14) czy Słowacja (19). Wyjątkiem jest Słowenia, która po raz kolejny znalazła się na trzecim miejscu światowego podium, za Luksemburgiem i Islandią. Z raportu wynika, że przy obecnym tempie zmian wyeliminowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zajmie ponad 50 lat!
Raport „Women in Work Index” to analiza rynków pracy w 33 państwach OECD pod kątem warunków pracy dla kobiet i ich aktywności zawodowej. Pod uwagę brane są takie czynniki jak:
- różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn (gender pay gap),
- wskaźnik zatrudnienia i stopa bezrobocia w obu grupach,
- liczba osób pracujących w pełnym wymiarze godzin i na część etatu.
Różnic nie będzie „już” za 50 lat
Autorzy raportu podkreślają, że choć kraje OECD w coraz większym stopniu dbają o równość płci w miejscach pracy, to przy obecnym tempie wyeliminowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zajmie ponad 50 lat w gronie tych państw.
Równość płci w miejscu pracy to temat łączący formalne równouprawnienie z pozytywnymi, często nieformalnymi inicjatywami. Kluczem do sukcesu jest kompleksowe działanie obejmujące promowanie zrównoważonej reprezentacji płci w procesach decyzyjnych na wszystkich poziomach organizacji oraz zmniejszanie różnicy w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Żeby inicjatywy na rzecz różnorodności przyniosły korzyści dla firmy, zarządy muszą formalnie włączyć je do swojej strategii. To obejmuje między innymi weryfikację obecnych oraz zaprojektowanie na nowo procesów personalnych, z myślą o różnorodności, inkluzywności i zmianie kultury organizacyjnej – mówi Katarzyna Komorowska, partnerka PwC Polska.
Zgodnie z opublikowanymi w raporcie danymi luka płacowa w Polsce na przestrzeni ostatnich lat zmniejszyła się. Nie oznacza to jednak, że problem związany z równością wynagrodzeń jest bliski rozwiązaniu. Według zaktualizowanych danych Eurostatu i OECD gender pay gap, czyli zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, w Polsce wynosił w 2022 r. 4,9 proc., 2021 r. 5,4 proc., w 2020 r. 6,5 proc., a w 2019 r. 8,5 proc.
Nie oznacza to, że luka na poziomie 4,9 proc. w pełni oddaje skalę tego zjawiska. Jest raczej pokazaniem trendu. Dane Eurostatu, na których w głównej mierze bazuje analiza PwC, mierzy różnicę w średnich godzinowych zarobkach wszystkich pracowników płci męskiej i żeńskiej dla wszystkich sektorów. Oprócz rolnictwa i administracji publicznej. To tylko jeden ze stosowanych sposobów kalkulacji luki płacowej. Alternatywą, oddającą bardziej rzeczywistość, jest skorygowanie danych ogólnych poprzez uwzględnienie obiektywnych kryteriów, które obejmują wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, wykonywaną pracę oraz charakter wiążących się z nią zadań. Takie podejście znajdziemy m.in. w dyrektywie Equal Pay czy metodykach certyfikacji równości wynagrodzeń tj. np. Equal Salary Certification.
Równy dostęp kluczem do równych szans
Równy dostęp do możliwości i zasobów jest kluczowy dla tworzenia rzeczywistej polityki równych szans. Poprzez dostosowanie procesów personalnych do całego cyklu życia pracownika, można wzmocnić jego poczucie przynależności, wspierać menedżerów w kreowaniu pozytywnego środowiska pracy i zapewnić równe szanse na rozwój i awans. Taka strategia gwarantuje inkluzywne podejście i wykorzystanie pełnego potencjału różnorodności w każdym aspekcie działalności firmy – mówi Patrycja Załuska, ekspertka PwC Polska.
W porównaniu do danych z 2021 r. stopa bezrobocia wśród kobiet w Polsce zmalała z 3,4 proc. do 3 proc. Pozostałe wskaźniki utrzymują się na zbliżonym poziomie. Zatrudnienie na pełen etat wzrosło z 92,6 proc. w 2021 r. do 93,5 proc. w 2022 r. Z kolei stopa zatrudnienia wzrosła z poziomu 66,1 proc. do 67,4 proc.
Global Empowerment Index PwC wykazał, że istnieje znaczna luka w równouprawnieniu płci. Przy czym mężczyźni mają większe uprawnienia w miejscu pracy niż kobiety. Indeks opiera się na analizie perspektyw niemal 22 000 kobiet pracujących na całym świecie. Mierzy 12 czynników upodmiotowienia w czterech wymiarach: autonomii, wpływu, poczucia znaczenia i przynależności oraz pewności siebie i kompetencji. Cztery najważniejsze czynniki wzmacniające pozycję kobiet w miejscu pracy, które są również czterema głównymi czynnikami, które wpływają u kobiet na decyzję o zmianie kariery, to:
- Uczciwe wynagrodzenie (72 proc.)
- Zadowolenie z pracy (69 proc.)
- Miejsce pracy, w którym mogą być naprawdę sobą (67 proc.)
- Posiadanie zespołu, który dba o ich dobre samopoczucie (61 proc.)
Badania wykazały, że mężczyźni i kobiety są podobni pod względem tego, jak ważny jest dla nich każdy z powyższych czynników. Jednak mężczyźni częściej niż kobiety twierdzili, że faktycznie czerpią z nich korzyści w pracy. To również potwierdza, że analiza wynagrodzenia jest dopiero pierwszym krokiem w budowaniu równego traktowania. Największe luki w przypadku kobiet to sprawiedliwe wynagrodzenie (różnica 34 punktów), wybór: kiedy (różnica 27 punktów), gdzie (różnica 22 punktów) i jak (różnica 22 punktów) pracują, spełnianie się w pracy (różnica 20 punktów) i współpraca z menedżerem, który bierze pod uwagę twój punkt widzenia przy podejmowaniu decyzji (różnica 19 punktów).
Informacje o raporcie „Women in Work Index 2023”
Raport „Women in Work Index” analizuje sytuację kobiet na rynku pracy. Także ich wpływ na gospodarkę w 33 państwach należących do Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). Indeks powstaje w oparciu o dane OECD, Eurostatu oraz BLS. Jest średnią ważoną wskaźników takich jak:
- różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn,
- stopa bezrobocia wśród kobiet,
- bezpieczeństwo zatrudnienia,
- forma zatrudnienia (pełny lub niepełny etat).
Najnowsza edycja raportu obejmuje dane za 2022 rok.
