by Różnorodność jest dla firm opłacalna. Budowanie zespołów złożonych z kobiet, osób z niepełnosprawnościami czy LGBT+ zwiększa innowacyjność biznesu.
– Równe traktowanie osób niepełnosprawnych, kobiet bądź różnych grup ze środowiska LGBT+ jest dziś wyzwaniem, chociażby dlatego że niektóre procedury HR są zbyt sztywne i trochę przestarzałe. Ale największym wyzwaniem dla HR-u jest dziś to, żeby dostrzec drugiego człowieka. Nie proces, procedurę czy politykę – mówi Newserii Karina Woźniak z Cambridge Innovation Center. Dbanie o różnorodność i inkluzywność w firmach ma sens i jest po prostu opłacalne.
Jak podkreśla, budowanie różnorodnych zespołów złożonych z przedstawicieli różnych grup społecznych, wiekowych i kulturowych bezpośrednio przekłada się na innowacyjność firm. Także na ich zyski. To potwierdza szereg badań i raportów. Wiele przedsiębiorstw wciąż nie ma jednak wypracowanych polityk w obszarze różnorodności i inkluzywności.
Różnorodność i inkluzywność wpływa na zysk i jakość projektów
– Polityka różnorodności firmy wpływa bezpośrednio na zysk i tworzone projekty. To z kolei przekłada się na zadowolenie klientów, bo im bardziej różnorodna grupa wewnątrz firmy, tym bardziej różnorodne pomysły. To ma zresztą potwierdzenie w badaniach MIT, Harvardu czy innych. Jeżeli zbudujemy zespół z 15 takich samych osób, to urodzi się wiele takich samych pomysłów. Ale jeśli zbudujemy grupę, która jest złożona z wielu różnych osób, reprezentujących różne grupy społeczne, to tych projektów i pomysłów będzie o wiele więcej i będą bardziej różnorodne. To sprawi, że i firma będzie bardziej innowacyjna– mówi Karina Woźniak.
Jak wyjaśnia Deloitte, polityka różnorodności to coś więcej niż tylko przeciwdziałanie dyskryminacji. To takie podejście firmy do tworzenia środowiska pracy, w którym pracownicy – niezależnie od różnic pomiędzy nimi – mają szansę w pełni wykorzystać swój potencjał. To celowe działanie firmy na rzecz wykorzystania różnorodnych punktów widzenia, doświadczeń i pomysłów. Przedsiębiorstwa podejmują w tym celu szereg działań. M.in. w obszarze rekrutacji, szkoleń, wynagrodzeń i budowania włączającej kultury korporacyjnej.
Różnorodność i inkluzywność to wyzwanie
–Zapewnienie różnorodności w firmie jest sporym wyzwaniem dla dzisiejszego HR-u. Nie tylko dlatego że talenty migrują między firmami i krajami, ale też dlatego że niektóre firmy nie są gotowe na to proceduralnie – mówi People Business Partner w Cambridge Innovation Center. – Równe traktowanie osób niepełnosprawnych, kobiet bądź różnych grup ze środowiska LGBT+ jest dziś wyzwaniem. Chociażby dlatego że niektóre procedury HR są zbyt sztywne i trochę przestarzałe. Tak więc po prostu trzeba się uwrażliwić na drugiego człowieka. I myślę, że największym wyzwaniem dla HR jest dziś właśnie to, żeby dostrzec drugiego człowieka. Nie proces, procedury i politykę.
Cykliczne badania pokazują, że ten aspekt coraz bardziej zyskuje na znaczeniu. Już w 2018 roku 69 proc. ankietowanych przez Deloitte’a szefów HR i członków zarządów wskazało kwestie różnorodności i inkluzywność jako ważne bądź bardzo ważne w działalności firmy. Coraz większy nacisk na budowanie w firmach takiej kultury wynika z faktu, że to się po prostu opłaca. Jednak w praktyce nie wygląda to tak kolorowo, co pokazują przykłady społeczności LGBT+.
–Równe traktowanie osób ze społeczności LGBT+ zależy od firmy. Niektóre są na to gotowe, mają przemyślane strategie i wprowadzają zmiany. Jednak są też takie, które kompletnie nic z tym nie robią. Wszystko zależy od świadomości firmy, jej menedżerów i kadry. Także tego, w jakim kraju działa dana firma, jaki wpływ na jej funkcjonowanie ma kultura – wymienia Karina Woźniak.
Mogę być sobą, także w pracy
Warunkiem dobrostanu pracownika w firmie jest również to, że może być wśród swoich współpracowników sobą. Według danych Kampanii Przeciw Homofobii, już dekadę temu aż 99 proc. osób nieheteroseksualnych ukrywało w pracy swoją orientację z obawy przed dyskryminacją. Nowsze badania, przeprowadzone w 2020 roku na potrzeby raportu koalicji Open For Business („Argumenty ekonomiczne przemawiające za inkluzją osób LGBT+ w Europie Środkowo-Wschodniej”), pokazały z kolei, że 24 proc. pracowników na własnej skórze odczuło dyskryminację w miejscu pracy z powodu przynależności do społeczności LGBT+.
Z drugiej strony w tym samym badaniu 72 proc. specjalistów ds. zasobów ludzkich oceniło, że ich firma jest zaangażowana lub wręcz bardzo zaangażowana w działania na rzecz różnorodności i inkluzji. W szczególności na rzecz wspierania pracowników LGBT+. Ponad połowa (57 proc.) oceniła, że różnorodność i inkluzywność pracowników są dziś bardzo ważne aby zatrzymać i przyciągnąć nowe talenty.
– Jeżeli chodzi o równe traktowanie osób LGBT+, od strony HR-owej to obejmuje m.in. dostęp do takich samych benefitów, jakie mają osoby heteroseksualne. Jest to np. rodzinne ubezpieczenie medyczne dla osób z LGBT, które nie mają małżonka – bo prawnie nie mogą w Polsce wziąć ślubu, ale mają partnera, który też mógłby zostać objęty tym ubezpieczeniem. Niektóre firmy o tym nie myślą, chociaż to jest bardzo proste, systemowe rozwiązanie. Można je szybko wprowadzić i ma ono realny wpływ na dobrostan pracowników – podkreśla ekspertka CIC.
W Polsce najczęściej dyskryminowane są kobiety
Zjawisko dyskryminacji na rynku pracy nie dotyczy tylko społeczności LGBT+, lecz również kobiet.
– Dyskryminacja w firmach najczęściej dotyczy kobiet. Ich rola społeczna częściowo polega na tym, że przejmują opiekę nad ogniskiem domowym– mówi Karina Woźniak. – Z ich sytuacją nadal wiąże się wiele wyzwań. Widać to szczególnie w Azji, która dopiero raczkuje, jeśli chodzi o równouprawnienie kobiet i ich pełnoprawne traktowanie. Z mojego punktu widzenia w Azji jest to spory, systemowy problem, bo po prostu tamtejsze społeczeństwo tak funkcjonuje. Z kolei w Holandii, gdzie rekrutuję, tego problemu nie ma w ogóle. Społeczeństwo jest bardzo świadome i tych wyzwań jest niewiele. Natomiast w Polsce wciąż jest ich sporo, choć tu nie odbiegamy aż tak dramatycznie od reszty Europy.
