by Wdrażanie ESG nadal często kojarzy się z kosztownym i czasochłonnym obowiązkiem dużych organizacji. Jednak nawet drobne działania w tym obszarze mogą być realnym atutem dla pracodawców – także tych z sektora MŚP. Kandydaci je zauważają i doceniają, a w wybranych przypadkach mogą być nawet czynnikiem decydującym o wyborze danej firmy… lub jej konkurencji. To wnioski z badań – warto jednak zaznaczyć, że przeprowadzonych w sierpniu/wrześniu 2024 r. Trudno powiedzieć, czy nadal są aktualne.
Choć ESG bywa traktowane jako skrót zarezerwowany dla wielkich korporacji i zespołów compliance, jego znaczenie w rekrutacji wykracza daleko poza skomplikowane raportowanie. Działania ESG coraz częściej stają się realnym punktem odniesienia dla kandydatów. Jak pokazuje raport „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe” od eRecruiter, dla kandydatów ważne są konkretne, codzienne działania pracodawców – równe szanse, szacunek, transparentność czy eliminowanie uprzedzeń. Te elementy nie wymagają ogromnych budżetów, a jedynie świadomych decyzji.
Małe firmy zostają w tyle – ale nie muszą
Z badania wynika, że tylko 13 proc. przedstawicieli HR z firm zatrudniających do 250 osób wdraża kompleksową strategię ESG, a znajomość samego pojęcia drastycznie spada wśród mniejszych pracodawców. W firmach powyżej 1000 osób 24 proc. pracowników deklaruje brak znajomości pojęcia ESG, a wśród firm zatrudniających do 250 osób, odsetek ten wzrasta aż do 36 proc.
Wokół ESG narosło wiele mitów. Jednym z najczęstszych jest przekonanie, że to wyłącznie temat dla korporacji. Tymczasem wiele działań cenionych przez kandydatów można wdrożyć niemal od ręki. Nie chodzi o to, by tworzyć od razu firmową politykę ESG na kilkadziesiąt stron, ale by zacząć od podstaw: informować o widełkach wynagrodzeń, jasno przedstawiać wymagania, zadbać o równość szans. Przemyślane wdrożenie nawet kilku elementów ESG – takich jak język ogłoszeń wolny od stereotypów czy możliwość udziału w spotkaniach online – może realnie zwiększyć dostępność i transparentność rekrutacji. To nie wymaga dużych budżetów, ale świadomego podejścia i zrozumienia potrzeb kandydatów – podkreśla Katarzyna Trzaska, ekspertka eRecruiter.
Dla kandydatów liczy się praktyka, nie deklaracje
Zgodnie z danymi z raportu, aż 9 na 10 kandydatów oczekuje eliminowania uprzedzeń i stereotypów z procesu rekrutacji. 96 proc. zwraca uwagę na kulturę pracy opartą na szacunku i zrozumieniu. 86 proc. badanych chce ujawniania informacji o widełkach płacowych na poszczególnych stanowiskach.
Kandydaci coraz częściej odróżniają pusty slogan od realnych działań. Deklaracje bez pokrycia nie mają racji bytu na dzisiejszym rynku pracy. Dla wielu z nich ESG to nie zestaw definicji, tylko doświadczenie – to, jak wygląda proces rekrutacji, czy dostali informację zwrotną, czy zostali potraktowani z szacunkiem. Kandydaci bardzo szybko wyczuwają, czy wartości deklarowane przez firmę faktycznie przekładają się na praktykę. I to właśnie autentyczność oraz konsekwencja w działaniu budują zaufanie – zarówno wśród kandydatów, jak i późniejszych pracowników – dodaje Martyna Wasilewska, ekspertka eRecruiter.
ESG zaczyna się w rekrutacji
Z badania wynika, że aspekty związane z odpowiedzialnością i transparentnością (Governance) mają kluczowe znaczenie dla kandydatów – częściej niż działania środowiskowe. To właśnie z tego obszaru pochodzą funkcje i rozwiązania, których oczekują. Top niezbędnych aspektów rekrutacyjnych dla kandydatów stanowią jasne wymagania, informowanie o widełkach wynagrodzeń w ogłoszeniu, bieżący status aplikacji. Także poznanie powodu odrzucenia, aż ponad 90 proc. kandydatów wskazuje na ważność tych działań.
Zasoby? Wiedza, nie budżet
Firmy, które chcą realnie wdrażać ESG w rekrutacji, najczęściej wskazują na potrzebę dostępu do szkoleń i edukacji w tym zakresie. Dopiero potem – na potrzebę budżetu. Wśród potrzebnych zasobów pojawiają się też narzędzia do monitorowania i raportowania wskaźników oraz wsparcie zarządu.
Jak podkreślają eksperci, kluczowe jest odejście od myślenia o ESG jak o obowiązku. Lepiej traktować je jako szansę – nie tylko na poprawę wizerunku, ale przede wszystkim na przyciągnięcie wartościowych kandydatów i budowanie organizacji, która odpowiada na realne potrzeby rynku pracy.
O badaniu
Badanie „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe” przeprowadzono metodą CAWI (Computer Assisted Web Interview) na przełomie sierpnia i września 2024 r. Wzięły w nim udział dwie grupy respondentów: przedstawiciele HR, czyli osoby aktywnie pracujące w obszarze HR po stronie jednego pracodawcy (z wyłączeniem pracowników ADP), oraz kandydaci poszukujący pracy. Rekrutacja respondentów odbyła się poprzez mailing do klientów i prospectów eRecruiter, komunikaty w Intercomie oraz działania w mediach społecznościowych, w tym na LinkedIn. W badaniu udział wzięło 412 przedstawicieli HR oraz 514 kandydatów.
