by Zaledwie 13 proc. europejskich organizacji deklaruje gotowość do wdrożenia pełnej przejrzystości wynagrodzeń. Po 7 czerwca 2026 roku kary finansowe za niepodanie widełek wynagrodzeń, fałszywe deklaracje płacowe lub brak informacji dla pracownika będą wynosić od 1 000 zł do 30 000 zł. Tylko 7 proc. firm w Europie publikuje widełki płacowe we wszystkich ogłoszeniach o pracę.
Unijna Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń nakłada na państwa członkowskie obowiązek dopasowania nowych przepisów do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 roku. Od tego momentu pracownicy zyskają prawo do pytania o kryteria ustalania wynagrodzeń i ścieżek kariery. Mają być one obiektywne i neutralne płciowo. Będą także mogli żądać informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć i kategorie pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o równej wartości. Większe organizacje (zatrudniające ponad 100 pracowników) będą zobowiązane do publikowania raportów dotyczących luki płacowej. Pierwszy taki raport ujawnią największe organizacje w pierwszej połowie 2027 roku (na podstawie danych za 2026 rok). Jeżeli luka płacowa przekroczy 5 proc., konieczne będzie przeprowadzenie analizy równości wynagrodzeń oraz publikacja uzyskanych wyników.
Oprócz raportowania zewnętrznego pracodawcy będą zobowiązani do udzielania informacji pracownikom (raportowanie wewnętrzne). Ten obowiązek obejmie wszystkich pracodawców bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.
Polskie uregulowania na ten moment ograniczają się jedynie do podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Wprowadzają także zakaz pytania o wcześniejsze zarobki kandydata. Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów mogą wynieść od 1 000 zł do 30 000 zł. Ustawa wchodzi w życie w drugiej połowie grudnia 2025 r.
Europejskie organizacje nie są gotowe na nowe przepisy
Tymczasem Aon sprawdził, jak wygląda gotowość europejskich przedsiębiorstw do wdrażania nowych wytycznych. W badaniu Aon Global Pay Transparency Study 2025 tylko 13 proc. organizacji zadeklarowało pełną gotowość, podczas gdy 62 proc. jest w trakcie wdrożeń. Z kolei 25 proc. nadal nie jest gotowych.
– Transformacja w tej dziedzinie jest niestety powolna. Z naszych analiz wynika, że prawie 1/3 firm nie poczyniła większych postępów w zakresie przejrzystości wynagrodzeń w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Zegar tyka i czasu na wprowadzenie wytycznych jest coraz mniej. Należy także pamiętać, że choć zgodność regulacyjna jest głównym motorem motywującym dla przedsiębiorstw, to istnieją także inne kluczowe czynniki, które powinny przyspieszać zmiany. Należą do nich m.in. budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku pracy (employee value proposition, EVP), a także zmniejszenie ryzyka roszczeń o równe wynagrodzenie – wyjaśnia Karolina Hernik, Aon Polska.
Pracownicy nie rozumieją sposobu ustalania wysokości wynagrodzeń
Sporym wyzwaniem pozostaje także komunikacja w tym zakresie. Jedynie 7 proc. europejskich organizacji publikuje widełki płacowe we wszystkich ofertach pracy niezależnie od wymogów prawnych. Z kolei 41 proc. robi to tylko wtedy, gdy jest to wymagane. Wewnątrz firm 64 proc. stosuje widełki płacowe, ale nie komunikuje ich pracownikom. Co więcej, aż 80 proc. badanych firm nie posiada rozwiniętej strategii komunikacji w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. Dodatkowo 41 proc. organizacji zgłasza, że pracownicy nie rozumieją w pełni polityki wynagrodzeń ani sposobu ich ustalania.
Przejrzystość wynagrodzeń – od czego zacząć?
Na wprowadzenie zmian przedsiębiorstwa mają jeszcze niespełna rok. Należy więc jak najszybciej określić aktualny stan gotowości organizacji. Zdefiniować filozofię wynagradzania w kontekście przejrzystości oraz dokonać przeglądu istniejących ram (np. wartościowania pracy, struktur wynagrodzeń, premii i benefitów). Niezbędne będzie także przeprowadzenie niezależnej analizy równości wynagrodzeń i opracowanie planu działania.
– Analiza luki płacowej w podziale na kategorie pracowników identyfikuje źródła różnic w wynagrodzeniach i wspiera działania naprawcze. Jej wynik pomaga w opracowaniu strategii przeciwdziałania ryzyku. Pozyskane dane stają się także podstawą do podejmowania dalszych decyzji i komunikacji z pracownikami. Jak wynika z danych Aon, jedynie 24 proc. europejskich firm przeprowadziło niezależną analizę w ciągu ostatnich 12-18 miesięcy, a 13 proc. nigdy tego nie zrobiło. Spośród tych, które analizy przeprowadziły, 75 proc. zidentyfikowało luki płacowe wymagające interwencji – wyjaśnia Karolina Hernik.
Nowe przepisy stawiają przed pracodawcami wysokie wymagania, w tym stosowanie obiektywnych metod wartościowania pracy i obowiązek uzasadnienia różnic w wynagrodzeniach. Brak działań może prowadzić do poważnych konsekwencji, takich jak kary finansowe, pozwy o dyskryminację i utrata zaufania pracowników. Do czerwca 2026 roku, kiedy Dyrektywa UE zostanie zaimplementowana do prawa krajowego, pozostał niespełna rok. Ten czas firmy muszą wykorzystać na wprowadzenie solidnych ram prawnych i rozwiązanie ewentualnych problemów z równością płacową.
