by Mimo rosnącej świadomości i regulacji, kobiety wciąż stanowią wyraźną mniejszość w zarządach i radach nadzorczych polskich spółek giełdowych. Dyrektywa UE „Women on Boards” ma to zmienić – do 2026 roku firmy będą musiały wprowadzić realne mechanizmy zwiększające udział płci mniej licznej w organach decyzyjnych.
O co chodzi w dyrektywie?
Unijna dyrektywa 2022/2381 („Women on Boards”) ma poprawić równowagę płci w spółkach giełdowych. Ustala dwa możliwe cele (wystarczy spełnić jeden):
- co najmniej 40 proc. miejsc dla niedoreprezentowanej płci wśród członków niewykonawczych (najczęściej: rada nadzorcza – RN), albo
- 33 proc. miejsc dla niedoreprezentowanej płci we wszystkich organach dyrektorskich łącznie (zarząd + RN).
Przewiduje też przejrzyste, oparte na kompetencjach procedury nominacji („zasada pierwszeństwa przy równych kwalifikacjach”), obowiązki raportowe i sankcje ustalane lokalnie w każdym kraju. Państwa miały wdrożyć dyrektywę do 28 grudnia 2024 r., a spółki mają czas na osiągnięcie celów do 30 czerwca 2026 r.
Na GPW od 2021 r. obowiązuje zasada „zastosuj lub wyjaśnij” w Dobrych Praktykach Spółek Notowanych: polityka różnorodności powinna zapewniać min. 30 proc. udział płci mniej licznej w każdym organie (rekomendacja, nie twardy limit). W 2025 r. opublikowano pierwszy projekt polskich przepisów wdrażających dyrektywę. Zakładają one m.in. minimalny udział płci niedoreprezentowanej oraz wymogi dotyczące procesu wyboru kandydatów.
Jak to wygląda w praktyce – co firmy faktycznie robią?
Działania, które spółki w Europie/Polsce wdrażają, by spełnić dyrektywę i rynkowe oczekiwania:
- Ustawienie celu i wyboru ścieżki (40 proc. w RN lub 33 proc. łącznie) oraz publiczne raportowanie postępów.
- Transparentne procedury nominacji: długie listy kandydatów obejmujące obie płcie, ujednolicone kryteria, protokołowanie decyzji — tak, by przy „równych kwalifikacjach” możliwe było zastosowanie zasady pierwszeństwa.
- Sukcesja w RN i zarządzie: planowanie rotacji mandatów w RN (najczęściej szybciej podlegają zmianie niż zarządy), aby dojść do 40 proc. bez „sztucznej rewolucji”.
- Polityki różnorodności i KPI zgodne z Dobrymi Praktykami GPW (30 proc.+) i wpięte w cele dla komitetów nominacji/ładu.
- Rozszerzanie puli talentów: programy mentoringowe i „board ready” (często z udziałem sieci branżowych, aby szybciej pozyskać kandydatki z odpowiednim doświadczeniem.
Czy w Polsce rzeczywiście jest więcej kobiet na wysokich stanowiskach?
Niekoniecznie. Twarde liczby (oparte na danych pochodzących ze spółek giełdowych) pokazują, że owszem, jest lepiej, ale zmiany dokonują się bardzo wolno.
- WIG140 (RN + zarządy łącznie): na koniec 2024 r. – 18,4 proc. (wzrost tylko o 0,4 p.p. r/r). W WIG20 udział spadł do 22,1 proc. (- 0,8 p.p.). Postęp jest, ale bardzo wolny.
- Rozbicie na organy (koniec 2024 r.): w zarządach ok. 14 proc. kobiet; w radach nadzorczych ok. 21 proc. Tylko co piąta spółka osiąga ≥30 proc., a podobny odsetek wciąż ma władze wyłącznie męskie.
- Największe spółki (WIG20) w 2023 r.: kobiety w zarządach 16,2 proc., w RN 28,3 proc.; były 2 prezeski i 5 przewodniczących RN. Rok później widać regres w łącznym udziale.
- Porównanie z UE: według EIGE/PIE w II połowie 2024 r. kobiety stanowiły ~24 proc. członków organów w największych polskich spółkach – poniżej średniej UE ~34-35 proc.
Widać zatem, że faktycznie liczbowo jest „trochę więcej” kobiet niż kilka lat temu. Jednak tempo jest niewystarczające, a Polska pozostaje poniżej średniej UE. Dyrektywa, która zacznie obowiązywać w połowie 2026 r. oznacza, że wiele spółek musi przyspieszyć.
Jak struktura zatrudnienia wygląda globalnie?
Globalnie kobiety mają ~23–27 proc. miejsc w radach nadzorczych i zarządach (zależnie od próby/metodologii), a parytet bez dodatkowego impulsu nie nastąpi szybko (prognozy sięgają 2030.).
Co to znaczy dla spółek w Polsce (na najbliższe 12–24 miesiące):
- Wybór ścieżki: dla wielu realistyczniejsze będzie osiągnięcie 40 proc. w RN (łatwiej wymienialna) niż 33 proc. łącznie (zarząd + RN).
- Mapowanie luk: policzenie mandatów do wymiany do 30.06.2026 i harmonogram rotacji w RN; w zarządach – plan sukcesji i „wejść” kandydatek z C-level/„one level down”.
- Polityka nominacji: formalne kryteria, shortlisty 50/50, szkolenia komitetu nominacji, dokumentowanie zastosowania „tie-break rule”.
- Zgodność z GPW: cel min. 30 proc. w każdym organie jako „kamień milowy” po drodze do progu dyrektywy; komunikacja „zastosuj lub wyjaśnij”.
- ESG i inwestorzy: coraz częściej udział kobiet na poziomie ≥30 proc. trafia do wskaźników niefinansowych ocenianych przez inwestorów.
