by Jedynie połowa specjalistów HR wie, czym ESG jest i jakie obejmuje standardy. Co więcej, wdrażanie tych zasad w rekrutacji i zarządzaniu talentami nadal pozostaje domeną dużych firm. Mniejsze organizacje nie tylko rzadziej stosują ESG. Często nie posiadają podstawowych narzędzi do monitorowania i raportowania działań w tym zakresie – wynika z badania „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe”.
Brak znajomości ESG wśród HR-owców może stać się poważnym wyzwaniem dla firm, które będą musiały nie tylko wdrożyć standardy zrównoważonego rozwoju, ale także umiejętnie je raportować i komunikować na rynku pracy.
Aby przyjrzeć się temu, jak obecnie wygląda stan wiedzy o ESG w działach HR polskich firm, przeprowadziliśmy badanie wśród ponad 900 przedstawicieli HR i kandydatów. Chociaż badanie w dużej mierze dotyczyło obszaru ESG, celowo nie zostało ono nazwane w ten sposób. Celem badania było sprawdzenie, jakie są rzeczywiste praktyki firm i oczekiwania kandydatów, niezależnie od znajomości samego pojęcia. Kluczowym aspektem było odniesienie się do prostych, zrozumiałych działań, które każdy może ocenić. Dzięki takiemu podejściu wszyscy respondenci mogli odpowiadać na pytania bez poczucia, że dotyczą one skomplikowanego lub nieznanego obszaru. Hasło ESG zostało wprowadzone w końcowej części ankiety, a pytania związane z tym tematem zadawano jedynie przedstawicielom HR, którzy znali pojęcie i wdrażali strategię ESG w swoich organizacjach. Wyniki badania pozwoliły wyciągnąć wiele wniosków dotyczących działań koniecznych do podjęcia w polskim HR – mówi Katarzyna Trzaska, ekspertka eRecruiter.
Znajomość ESG w HR – wciąż wyjątek, nie standard
Wśród przedstawicieli HR, którzy wzięli udział w badaniu, tylko 50 proc. deklaruje, że słyszało o ESG i wie, czego dotyczy. Znajomość tego pojęcia jest wyraźnie wyższa w firmach zatrudniających powyżej tysiąc pracowników oraz w branżach inżynieryjnych, produkcyjnych i budowlanych. To właśnie tam najczęściej wdrażane są standardy ESG.
Średnio co piąty przedstawiciel HR wskazuje, że jego organizacja posiada kompleksową strategię ESG. Natomiast co dziesiąty deklaruje, że ESG jest wdrażane na poziomie rekrutacji i HR. Wyniki pokazują, że ESG w HR nie jest jeszcze standardem, lecz raczej wyjątkiem. Szczególnie w mniejszych organizacjach, gdzie polityki ESG są wdrażane mniej systemowo i często ograniczają się do pojedynczych inicjatyw.
Kto odpowiada za ESG w organizacjach?
Zarządzanie ESG w firmach często leży na styku kilku działów – najczęściej wskazywanymi inicjatorami wdrażania polityk ESG są zarząd, zespoły ds. ESG oraz dział HR. W większych organizacjach ESG ma jednak bardziej sformalizowaną strukturę – w firmach zatrudniających powyżej tysiąc pracowników aż 58 proc. HR-owców deklaruje istnienie dedykowanego zespołu ds. ESG lub zrównoważonego rozwoju, podczas gdy w mniejszych firmach (do 250 pracowników) ten odsetek wynosi jedynie 27 proc.
Co ciekawe, niezależnie od wielkości organizacji, przedstawiciele HR wskazują na podobne wyzwania związane z wdrażaniem ESG. Najczęściej brakuje trzech kluczowych elementów: edukacji, narzędzi do monitorowania i raportowania danych oraz odpowiedniego budżetu. Oznacza to, że ESG nie jest jedynie kwestią zasobów ludzkich – bez odpowiednich narzędzi trudno oczekiwać skutecznego raportowania i realnych zmian.
Wiele firm traktuje ESG jako „dobrą praktykę”, zamiast jako fundamentalny element zarządzania. Tymczasem presja regulacyjna i rosnące oczekiwania kandydatów sprawiają, że ESG w HR powinno stać się standardem, a nie opcjonalnym dodatkiem – podkreśla Katarzyna Trzaska.
Czy ESG stanie się standardem w HR?
Wdrażanie ESG w HR to już nie tylko trend, ale realna potrzeba. Wymogi regulacyjne, oczekiwania inwestorów i zmieniające się podejście kandydatów sprawiają, że ESG zaczyna odgrywać kluczową rolę w strategiach rekrutacyjnych i zarządzaniu talentami. Firmy inwestujące w transparentne raportowanie ESG, mogą w przyszłości zyskać przewagę na rynku pracy, zwłaszcza wśród młodszych pokoleń.
Badanie „Rynek pracy a praktyki prospołeczne i prośrodowiskowe” przeprowadzono metodą CAWI na przełomie sierpnia i września 2024 r. Wzięły w nim udział dwie grupy respondentów: przedstawiciele HR, czyli osoby aktywnie pracujące w obszarze HR po stronie jednego pracodawcy (z wyłączeniem pracowników ADP), oraz kandydaci poszukujący pracy. Rekrutacja respondentów odbyła się poprzez mailing do klientów i prospectów eRecruiter. Także komunikaty w Intercomie oraz działania w mediach społecznościowych, w tym na LinkedIn. W badaniu udział wzięło 412 przedstawicieli HR oraz 514 kandydatów.
